EN ATTENDANT LA GRIPPE A (H1N1) CHEZ COCA-COLA
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L’entreprise s’adapte constamment aux différents risques
Après la grève de 3 semaines en 1995 à l’usine de Grigny, l’employeur a prévu un plan d’organisation de production supplémentaire sur d’autres sites Français et Européens pour éviter d’avoir des rayons vides en grandes surfaces.
Après la prise de conscience des dérèglements climatiques pouvant entrainer des inondations très importantes sur Paris, l’employeur a prévu le déplacement de son siège social dans des bureaux déjà en place sur une plate-forme logistique.
Après la contagion des mouvements sociaux de 2008 sur le territoire national pour la négociation salariale qui ont asséché les linéaires, l’employeur a accéléré la finalisation de son plan de continuité de la livraison des produits aux clients pour être le meilleur fournisseur.
Aujourd’hui, Coca-Cola va déployer son plan face à la pandémie de la grippe porcine.
Le virus de la grippe A est là et la pandémie est annoncée
En Angleterre, les autorités prévoient « 65.000 décès » et envisagent de faire travailler les crématoriums «24 heures sur 24 et 7 jours sur 7». En France, la pandémie est annoncée comme «inévitable» même si certaines autorités parlent de «grippette». Aujourd’hui, quand on voit déjà dans les services d’urgences un dixième des patients porter des masques, on prend conscience des risques. Le pic de contagions est attendu en France pour la mi-septembre. Les prévisions sont d’une personne touchée sur deux dans la population générale.
Si les salariés viennent dans l’entreprise, c’est pour donner leur force de travail car ils se sont engagés par leur contrat de travail à ne donner que ça. Par contre l’employeur prend normalement les mesures nécessaires pour garantir la santé et la sécurité de ses salariés pendant leur travail. Face au niveau de contagion et de propagation de ce nouveau virus, l’employeur se doit d’offrir des garanties suffisantes aux salariés qui viennent travailler et de soutenir ceux qui sont déjà atteints.
La richesse de l’entreprise c’est ses salariés en bonne santé
Suite à des maladies ou à des incapacités temporaires de personne « indispensable », les salariés sont étonnés de voir certains travailler avec des béquilles ou des gros pulls. Par contre quand il s’agit d’un ouvrier employé immobilisé chez lui par son médecin référent, pour prendre soins de sa santé, l’employeur n’hésite pas à lui envoyer un autre médecin, sans doute pour un prompt rétablissement. Il est peut-être temps que l’employeur réfléchisse à la santé de ses salariés comme un capital à préserver plutôt que de voir la maladie ou l’accident comme une gêne ou une nuisance.
L’employeur a-t-il prévu d’être coorganisateur de la vaccination, même si le vaccin ne sera prêt que pour la mi-novembre ? Les pharmacies d’entreprise sont-elles suffisamment remplies de médicaments et de préventifs? Le registre des soins est-il la seule réponse passive de l’entreprise face à une alerte d’une contagion possible ? Des recommandations sur les salutations ne sont-elles pas à instituer ? Des consignes de nettoyage sont-elles prévues pour les combinés téléphoniques, les poignées de porte et les poubelles pouvant contenir des mouchoirs jetables ? La non-venue d’un salarié grippé (sans qu’il puisse connaître le type de grippe) n’est-elle pas préférable en la compensant plutôt que de courir le risque de trois salariés de plus touchés (statistique de la transmission du H1N1) ?
Il est temps que l’entreprise prenne en compte réellement les risques de contagion dans le monde du travail comme le rappelle l’Etat et, qu’elle communique son plan en restant à l’écoute de ses salariés.
Dépôt CCE Bordeaux: 27-juillet-2009
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Responsable de publication: Pierre CARRERE
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SECURITE : CE QUE NOUS VOULONS
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L’action de Force Ouvrière :
Ces dernières années, les élus de Force Ouvrière ont alerté à plusieurs reprise l’employeur sur les risques sécurité. Nous l’avons fait dans la Délégation du personnel. Nous l’avons fait au CHSCT. Nous l’avons fait aussi selon les sites en écrivant dans le Cahier des dangers graves et imminents.
Les salariés ont droit de travailler en sécurité:
En signant un contrat de travail, le salarié vend sa force de travail et sa compétence en échange d’un salaire. L’employeur peut dès lors employer le salarié dans le métier qui est précisé dans ce contrat. Mais le Code du travail a institué un très large éventail de lois pour éviter que les employeurs ne portent atteinte par négligence à la santé ou à la vie des salariés dans l’accomplissement ce ces travaux. Et la mise en place des instances représentatives permet dans les moyennes et grandes entreprises d’avoir des salariés en qui les autres ont confiance pour accompagner l’Inspecteur du Travail, la Médecine du Travail, l’APAVE notamment.
Si vous avez prévenu votre supérieur hiérarchique d’un disfonctionnement d’une machine, si vous avez vraiment demandé une protection, les élus que vous avez choisis aux élections professionnelles sont là pour être votre porte-parole. Force Ouvrière appuiera toutes vos réclamations sécuritaires.
La sécurité, c’est quoi ?
… Des machines, des engins et des outils
Les principales occasions d’accident dans une usine ou une plateforme viennent des machines, des engins ou des outils que l’employeur met à notre disposition. Ils doivent respecter certaines normes, mais ensuite, il est de la responsabilité de l’employeur de les entretenir et de faire que les éléments de sécurité soient toujours opérationnels.
Un salarié a le pouvoir, nouveau dans la législation du travail, de ne pas se mettre en danger évident et d’exercer son droit de retrait.
… Des règles de fonctionnement
L’employeur a fait codifier dans les normes ISO et TCCQS les différentes façons de procéder ou d’opérer pour chaque travail répétitif dans l’établissement. Suivre ces procédures et ces modes opératoires est un bon moyen de travailler avec le moins de risque.
Et si les taches changent par rapport aux règles, vous devez alerter votre supérieur hiérarchique pour faire modifier les règles affichées sur les postes de travail.
… Le temps alloué aux différentes opérations
Des Directeurs, quand ils se font bousculer par le siège pour leurs rendements ou leur coût à la caisse, ont l’idée d’envoyer des chefs d’équipe chronométrer les temps mis par les opérateurs pour effectuer des taches précises (changements de format, fabrication d’une cuve de sirop, chargement d’un camion, etc.) De préférence, c’est l’opérateur le plus performant qui est choisi.
Sur les stades aussi, les sportifs sont chronométrés, mais on ne coupe pas la tête de ceux qui ont un temps de parcours qui dépassera la performance nationale. Les commentateurs sportifs admettent que l’insuffisance d’entraînement, le coache, les équipes ou simplement les différences de constitution physique ou d’agilité mentale peuvent expliquer qu’il y a des seconds et des troisièmes au podium.
Dans une usine ou une plateforme, le Directeur peut oublier que nous sommes des humains et qu’à défaut de couper des têtes, on peut recevoir des remarques blessantes (« tu es en retard ! ») ou ne pas être jugé méritant lors des évaluations de la performance individuelle.
Si vous avez reçu la visite d’un chronométreur, informez vos délégués du personnel pour qu’ils interpellent l’employeur sur la motivation ou la justification de ces pratiques.
… Un effectif suffisant
Quand les effectifs ne sont pas suffisants, on s’aperçoit dans les écoles que l’orthographe des élèves est en baisse ou dans les prisons que les détenus s’échappent. Dans une usine ou une plateforme aussi, quand des absents ne sont pas remplacés ou quand un employeur s’imagine qu’il peut diminuer mathématiquement les effectifs parce qu’une machine est censée être plus performante, il arrive que les rendements ne soient pas aussi élevés que promis par le fabriquant, que le stress devienne permanent ou que des accidents du travail apparaissent. Parfois aussi, le stress vient des empêchements de prise de congés parce qu’on a trop tiré sur la corde des effectifs.
… Des formations et des aménagements adaptés
Toutes les revues sérieuses sur la sécurité au travail observent et quantifient une diminution des accidents de travail avec la mise en place de mesures pédagogiques ou d’aménagements adaptés au travail de l’établissement (apprentissage du pliage du corps pour soulever des charges ou ramasser des objets, modifications permettant de travailler au maximum au niveau du milieu du corps, etc.)
Combien d’heures de formation sur la sécurité avez-vous eu en 2008 ?
… Des leçons retenues des accidents
Parfois, on a eu un Directeur qui a compris que l’accident qui est arrivé n’est peut-être pas dû au « comportement explique tout » trop souvent plaqué chez Coca-Cola, mais qu’il y avait une méthode de travail non sue par tous les opérateurs et intérimaires, une négligence de réparation vite faite pouvant occasionner des conséquences imprévues, des habitudes de travail laissées par la hiérarchie avec des sécurités HS inacceptables. Des arrêts d’usine ont pu être organisés, après le déroulé de l’arbre des causes, pour alerter les salariés du secteur, des formations aux gestes et postures ont pu être organisées après des constats de la répétition de certains types d’accidents, des outils plus sécuritaires ont pu être mis à disposition des opérateurs, après des statistiques sur la fréquence d’accidents en corrélation avec les anciens outils.
La plus mauvaise idée 2009 pour améliorer la sécurité
En Comité de Groupe, des responsables ont émis l’idée d’intégrer les résultats sécurité dans le booster. Le secrétaire du Comité de Groupe, parlant au nom de tous les représentants des salariés, a dit : « Non, non et non ! »
Pourquoi nous ne voulons pas que la sécurité soit intégrée au booster ? Les résultats sécurité coûtent cher à l’entreprise puisqu’elle est taxée en proportion de ces résultats. La direction européenne de Coca-Cola est indignée des mauvais résultats de la France dans la sécurité au travail. Indignée des conséquences financières sans doute plus que des conséquences pour les salariés puisque la seule idée qui émerge est de vouloir intégrer la sécurité dans le booster. Monnayer la sécurité ! Plus l’établissement va payer à l’état en taxe accident du travail, moins les salariés auront sur le booster intégrant la sécurité. Mettre une prime variable pour les Directeurs d’établissements en fonction de leurs résultats sécurité, pourquoi pas. Mais s’imaginer que moins les salariés gagneront à la fin du mois, moins ils auront d’accidents, là on ne voit pas le rapport. Cela signifierait que 100% des accidents de travail sont dus aux comportements fautifs des salariés. Qu’il ait une part de "comportement" dans un accident, c’est certain, mais tout le problème est : pourquoi le salarié a-t-il ce comportement ? Il est difficile de dire que c’est parce qu’il veut avoir un accident. Peut-être n’a-t-il pas conscience des conséquences, alors c’est qu’il n’a pas eu une formation suffisante ou que son supérieur hiérarchique ne disait rien quand il voyait le même comportement avant. On change alors de responsabilité. Peut-être aussi que la mesure de sécurité n’est pas adéquate et que l’employeur a ignoré les remarques qui ont été faites.
Si les supérieurs hiérarchiques osent nous faire des remarques sur la sécurité, comme on le remarque de plus en plus, on veut bien. D’une part parce que nous n’avons qu’à y gagner en santé et en sécurité, d’autre part parce que quand les retards de production s’accumulent, ils ne pourront plus montrer leur énervement en nous rendant responsables de tous leurs malheurs.
Quelques conclusions
Ou bien l’employeur est de bonne foi et cherche à obtenir des résultats en mettant les moyens pour rendre les machines moins dangereuses et les outils de travail adaptés. Ou bien il ne l’est pas, et pense que par l’épinglage systématique, une sécurité monétisée, il atteindra l’objectif politiquement correct, celui que lui fixe l’Europe.
Les entreprises qui ont parié sur la formation, ont vu une réelle amélioration des résultats. Nous pensons que chaque équipement présente ses risques spécifiques et qu’ils doivent être tous identifiés. Une formation devrait être ensuite dispensée de manière systématique.
Nous n’acceptons pas que le CHSCT ait pu été parfois oublié dans certains projets dits mineurs, l’employeur considérant que les modifications apportées ne pouvait justifier sa consultation.
Nous n’avancerons pas plus vite que les machines mais risquons sûrement davantage l’accident si les conditions de travail se dégradent ou que les équipements sont mal entretenus
Force Ouvrière préconise une sécurité participative (remontée et résolution des risques sécurité par les salariés avec les moyens nécessaires) et non une sécurité répressive avec les méthodes de la guerre de 14.
Vos élus ont un pouvoir pour maintenir la pression sur l’employeur afin qu'il assume ses responsabilités de sécurisation des installations et de sécurité des salariés. Votez pour ces élus en qui vous avez confiance.
Dépôt CCE Bordeaux: 9-mars-2009
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Responsable de publication: Pierre CARRERE
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GRILLE DE CLASSIFICATIONS : CE QUE NOUS VOULONS
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Pourquoi la dénonciation de la grille de classification de 1993?
Force Ouvrière a dénoncé l'Accord sur la Grille de Classification signé en 1993. Pourquoi?
Un accord de branche des Boissons Rafraîchissantes Sans Alcool du 16 mars 2005 a obligé les employeurs avant 18 mois à réadapter les classifications en fonction de critères qui ont été négociés au niveau de la Convention Collective. Nous avons décidé de nous détacher de l'accord de 1993, qui n'a plus de raison d'être, et pour nous permettre d'être totalement libres dans cette nouvelle adéquation.
Coca-Cola Entreprise a tardé à entamer des réunions avec les syndicats et au niveau de Coca-Cola Production, aucune réunion n'a encore eu lieu. De plus, les intentions de Coca-Cola distillées de ci de là montraient le piège que l'employeur voulait tendre aux syndicats.
Ce que veut l'employeur :
Prendre ce qui l'intéresse dans les dispositions de l'Accord de Branche et garder ce qui l'intéresse dans l'ancien Accord de la Grille de Classification.
Tout accord est un compromis entre les intérêts de l'employeur et les intérêts des salariés. L'Accord de Branche est un compromis. L'Accord de la Grille de Classification était aussi un compromis. Si un employeur pioche ce qui l'arrange dans le premier et ce qui l'arrange dans le second, il est sûr que le résultat ne reflètera pas les intérêts des salariés.
Quel est l'intérêt des salariés?
Force Ouvrière est pour le moment le seul syndicat à mettre l 'accent, chez Coca-Cola Entreprise, sur l'application des niveaux et échelons prévus par l'Accord de Branche. L'ancienne grille de classification basée sur des coefficients n'avait que deux points assurés : un niveau d'embauche pour chaque poste et une certification pour la mise à niveau (après formation dans l'industriel) ou un mild point (après deux ans dans le commercial).
La seule évolution au delà du coefficient du poste était le mérite après évaluation de la performance individuelle chaque année.
Au début, l'employeur a joué le jeu et les objectifs étaient du fait/pas fait. Au fil des années, l'employeur a intégré dans l'enveloppe d'augmentations individuelles: l'ancienneté, les promotions, les évolutions de poste, les rattrapages pour le passage à un autre statut, bref tellement de choses que les points au mérite sont devenus une peau de chagrin. Tout cela a entraîné débats, amertumes et incompréhension, dans bien des cas justifiés.
Et face à des négociations salariales toujours plus difficiles avec souvent des débrayages et des grèves, l'employeur, pour céder à des revendications sur une augmentation générale conséquente par rapport à l'inflation, se contentait de retirer à ses propres propositions de budget des augmentations individuelles pour le transvaser sur le budget de l'augmentation générale.
Qu'attendent les salariés?
C'est d'abord de ne pas avoir des salaires au final en dents de scie.
Ce n'est pas facile avec boosters qui donnent des primes ou non, des incentives ou non et qui ont des gains variables en fonction de règles qui peuvent échapper en partie au travail de chacun. Si les critères et les objectifs étaient clairs et nets, l'employeur ne les changerait pas aussi souvent.
Ensuite, ce que chaque salarié attend, c'est la reconnaissance de la valeur de son travail et de l'application et de l'effort qu'il apporte à l'entreprise. Qui dit valeur dit reconnaissance par les autres ! Un coefficient, ce n'est plus quelque chose dont on peut être fier (on est juste content d'avoir des points). Quand plus de la moitié des salariés étaient méritants, les salariés se communiquaient les points obtenus. Depuis qu'il y a moins de la moitié qui est méritante, parler de son mérite peut être mal vu car c'est parler plus assurément à quelqu'un qui n'en a pas eu.
Avec une classification basée sur des niveaux et des échelons (les barrettes sont publiques) l'évolution est basée sur la compétence reconnue et non sur le mérite "à la tête de". Le mérite devient alors un critère secondaire, une appréciation de la qualité du travail de l'année.
Les niveaux et les échelons reconnaissent une compétence
Une classification avec des niveaux et des échelons, encourage la formation permanente des salariés et les motive pour améliorer leur compétence puisque l'employeur la confirme et la valorise.
Au delà du salaire amélioré, une classification basée sur les niveaux et les échelons donne au salarié deux autres avantages. S'il postule à la "bourse de l'emploi" (obligation de la Convention Collective appelée "Promotions"), le niveau et l'échelon reconnus sont des données objectives qui qualifient le poste. Lorsqu'un salarié postule actuellement à un nouveau poste, l'employeur ne regarde que l'appellation de son poste et met de côté le coefficient. Si le système de niveau et échelon est mis en place, il devra être déterminant puisque c'est l'employeur qui nous l'accorde. Il sera difficile pour ce dernier de ne pas admettre un plus apporté par la reconnaissance de cette plus grande compétence.
Enfin, une classification par niveau et échelon c'est aussi la possibilité pour les salariés de trouver une reconnaissance de leurs compétences dans d'autres secteurs de la Branche s'ils souhaitent travailler ailleurs, notamment s'ils doivent changer de région pour des raisons familiales.
Le salarié a donc plus d'avantages à une grille sur les niveaux-échelons que sur les coefficients.
Les salariés ne sont plus dans les années 90 où ce qu'on apprenait dans les écoles était ce qu'on appliquerait au travail. On apprenait pour travailler. Aujourd'hui, rien ne se fait plus comme avant, il faut "suivre son temps" car ce qui change n'est pas une mode mais le commun du futur. Les taches de nos métiers évoluent. Pour conduire une machine, il faut une formation pointue, avant d'embaucher un intérimaire, il faut le former, avant de dépanner il faut lire des schémas ou consulter un mode d'emploi. "Travailler et apprendre" deviennent de plus en plus complémentaires. Je suis payé pour travailler, je reçois un salaire pour cela. Mon salaire est maintenu quand j'apprends, c'est normal car c'est du "travail effectif". Mais si je suis plus compétent et peut apporter plus à l'entreprise, il est impératif que mon travail valorisé soit reconnu en tant que tel. Je veux une reconnaissance en compétence et non un cadeau de fin d'année au mérite.
La position de l'employeur
L'employeur rend la discussion confuse en mettant en parallèle des niveaux-échelons et des coefficients.
Dans l'ancien accord de Grille de Classification, le salarié occupait une fonction.
Dans l'accord de Branche, c'est sa valeur et sa compétence qui l'identifient.
Que deviennent les points au mérite acquis après des années de travail ? Pas obligatoirement une reconnaissance de compétence. Etre au taquet de son poste ne signifie pas être expert.
Coca-Cola classe délibérément les postes à un niveau bas de manière à maintenir le principe qui lui est cher, le mérite, au détriment de celui de la compétence, seul reconnu par la Branche. Cela signifie aussi de longues années pour atteindre une évolution significative et une longue période de tranquillité pour l'employeur. Avec des niveaux de départ plus bas et une évolution au seul mérite, le salarié se trouvera dans un sable mouvant d'où il ne pourra plus sortir par ses propres efforts de travail mais seulement par la main bienveillante tendue par son supérieur hiérarchique.
Mais évidemment, annoncer brusquement un niveau de départ plus bas avec des coefficients, c'est aussi chercher à faire que les syndicats tombent dans le piège en demandant de desserrer l'étau. D'ailleurs, Coca-Cola, pour noyer le poisson, a accédé très vite, aux demandes d'alignement des fameux coefficients d'entrée.
Garder les coefficients, c'est pérenniser le mérite nouvelle mouture.
N'avoir qu'une évolution au mérite dans la grille de classification, sans valorisation de la compétence, c'est risquer aussi d'avoir à terme une NAO qui intègre tous les salariés dans le seul mérite obligatoire pour avoir une augmentation de salaire.
Quelle conclusion
L'Accord de Branche permet enfin de reconnaître les compétences démontrées des salariés. Force Ouvrière ne soutiendra que ce qui respecte le travail des salariés avec des évolutions basées principalement sur la compétence et secondairement seulement sur le mérite.
Défendez vos intérêts en soutenant les élus Force Ouvrière.
Votez pour nos candidats car voter a maintenant des impacts directs pour vos salaires, vos emplois, vos formations, vos conditions de travail et vos temps de repos au travers des accords qui seront signés.
Dépôt CCE Bordeaux: 2-mars-2009
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Responsable de publication: Pierre CARRERE
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PRUD'HOMMES DECEMBRE 2008: Donnez une Force à votre Voix
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Interview de G.Zenou technicien vending à Fresnes (94) et Juge des Prud'hommes à Boulogne section commerce
-- Sauf évènement extraordinaire tu vas certainement être réélu pour un 3eme mandat mais en quelques mots Gaby, les prud'hommes c'est quoi ?
G.Z.: « Les Prud'hommes, c'est une juridiction d'exception unique au monde chargée de juger les litiges entre employeurs et salariés. Les employeurs comme les employés peuvent la saisir dès lors qu'il y a un litige et si il n'y a pas accord entre les parties pour tous les problèmes résultant de la relation de travail à savoir: sanction, licenciement, salaire, modification du contrat de travail, avancement, discrimination, harcèlement, bref tout manquement au Code du travail, partie du Code civil, conventions collectives, accords d'entreprise, usages, règlement intérieur. Le Conseil de Prud'hommes est une juridiction d'exception car c'est le seul Tribunal où il n'y a pas de professionnels du droit puisque les juges des prud'hommes sont des employeurs et des employés qui siègent à parité. Bien sûr, ils sont formés à la complexité du droit du travail Français. Ils ont un pouvoir assez étendu puisqu'ils peuvent au besoin venir enquêter dans les entreprises avant de statuer et pourraient même exiger une autopsie le cas échéant. Avec ce système paritaire, les justiciables ont la meilleure garantie de justice par une bonne connaissance du milieu sociaux-professionnel. »
-- Tu es Délégué syndical, pourquoi être en plus conseiller prud'homal?
G.Z.: «Je suis Délégué syndical de Force Ouvrière et à l'occasion de mes engagements dans la défense des salariés, l'Union Départementale dont je dépends m'a redemandé si je souhaitais être de nouveau en position éligible lors des prochaines élections du 3 Décembre, ce que j'ai accepté. Cela me permettra de poursuivre ma formation et de continuer ainsi à augmenter ma connaissance du droit du travail et de suivre l'évolution de la jurisprudence. »
-- Tu termines ton second mandat, quelle sont tes impressions sur cette juridiction?
G.Z.: « Après ce deuxième mandat, je trouve cette expérience très enrichissante de par la diversité des affaires à analyser et à juger. La défense du droit des salariés qui sont parfois bafoués dans certaines entreprises est possible, les salariés doivent le savoir pour ne pas hésiter à y faire appel. Cette justice est gratuite, cependant il faut le savoir il existe un débat pour la professionnaliser et de fait rendre cette justice payante avec les conséquences dramatiques qu'ont peut imaginer pour certains, et il n'est donc pas exclu que cette élection soit la dernière du genre. »
-- Quels expériences tu retiens de tes précédents mandats?
G.Z.: « A travers les nombreuses affaires que j'ai eues à traiter j'ai pu observer que les entreprises commerciales tant du point de vue technique qu'organisationnel, fonctionnent selon les mêmes schémas, ceci m’a certainement permis de mieux comprendre les motivations de l'employeur en local dans les décisions qu'il prend ou ne prend pas dans certains cas.
On voit par exemple que des sanctions sont infligées chez Coca-Cola Entreprise qui sont souvent disproportionnées par rapport aux sanctions infligées dans d'autres entreprises et à celles généralement admises par les Prud'hommes. »
-- Le syndicat Force Ouvrière chez CCE a t il eu souvent l’occasion de solliciter cette juridiction pour la défense des salariés ?
G.Z. : « Oui bien sûr par exemple: pendant une session de formation juridique en Institut, nous avons planché sur un cas d’étude portant sur le calcul des Indemnités de Congés Payés; De retour au travail à la boite quel ne fut ma surprise de constater que chez nous, la loi et notre convention collective n'étaient pas complètement appliqués nous avons décidé avec les élus de Force Ouvrière de commencer une action par étape dans les différents sites. Action par le dialogue et les moyens d’interpellation habituels de l'employeur par les élus FO des DP .
Nous étions convaincus que la règle de calcul des CP utilisée par
l’employeur était erronée et lui avons démontré la justesse de notre méthode de calcul. Ensuite nous avons exigé de l’employeur qu’il rétablisse tous les salariés dans leurs droits. Devant son inertie et afin de montrer notre détermination, nous avons été obligé de monter un dossier en demande devant le CPH compétent afin qu'il statut sur ce litige. Mis devant ses responsabilités, l’employeur a été contraint d'accepter de rétablir l'ensemble des salariés de CCE dans leurs droits légitimes, en conséquence de quoi le Syndicat FO a décidé de se désister de cette affaire. Voici un type de cas concret d'affaire que nous pouvons traitons au CPH. »
-- Le 3 Décembre prochain, il y a plusieurs listes en présence, c'est la démocratie. Pourquoi est-il important de voter et de voter en faveur de Force Ouvrière ?
G.Z.: « Les juges prud'homaux sont élus pour une période de cinq ans.
Ils sont présentés par les syndicats représentatifs et leur nombre dépend du résultat des élections dans les secteurs d'activité du Tribunal. Si vous faites confiance à Force Ouvrière dans les élections professionnelles ou dans le sérieux de leur travail quotidien, il faut aller voter et faire voter pour vos candidats en décembre 2008 car on peut ainsi aider ses parents, amis et collègues. C’est comme cela que vous donnez une force à votre voix. »
(Propos recueillis le 24-Nov-2008)
Dépôt CCE Bordeaux: 26-novembre-2008
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Responsable de publication: Pierre CARRERE
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Le syndicat Force Ouvrière, conformément à ses principes constants, ne peut accepter un accord NAO en dessous de l’inflation probable.
Le jour même où la direction de Coca-Cola Entreprise proposait pour les OETAM 3% d’augmentation générale et une possible augmentation additionnelle fin 2008 si l’inflation l’exigeait, les journaux annonçaient dès le matin que l’inflation à date (mars 2008/mars 2007) était déjà de 3.2%. La moindre des choses que l’on puisse attendre d’un employeur dont les caisses sont pleines, c’est qu’il montre qu’il veut maintenir clairement des salaires au-dessus de l’inflation. C’est vrai que l’inflation prévisible n’est pas certaine quand la négociation NAO a lieu, mais il est possible pour un employeur de montrer par un historique de l’inflation et de l’augmentation dans le « Contexte économique et social » de l’Accord qu’il souhaite maintenir le plus réel qu’il avait accordé. Force est de constater que les syndicats ont en face d’eux un employeur qui veut ignorer les « économies » qu’il a fait sur les salaires de l’année précédente si l’inflation a rattrapé l’augmentation (par contre, le même employeur ne manque pas de rappeler sa « générosité » si l’inflation a été moins forte que celle prévisionnelle). Si l’on fait le bilan sur 5 ans, la générosité de l’employeur pour l’augmentation générale n’aura été que de 0.5% par an en moyenne. Il est normal que les salariés s’interrogent sur tous les sites et manifestent leur mécontentement. Et si Coca-Cola s’étonne des débrayages et des grèves, elle doit comprendre que les salariés ne pourront que maintenir la défense de leur pouvoir d’achat.
Le syndicat Force Ouvrière ne peut accepter la remise en cause par l’employeur en local de l’accord ARTT.
Le 31 janvier 2000, les syndicats ont signé avec l’employeur un « Accord sur l’Aménagement et la Réduction du Temps de Travail ». Chaque fois que l’employeur a souhaité modifier des dispositions, des « Avenants » ont été signés après renégociation. Par contre, alors que Coca-Cola Entreprise négociait un accord NAO avec les syndicats en central, elle signait le 31 mars 2008 en local aux Pennes-Mirabeau un « Protocole d’accord » remettant en cause gravement le fondement même de cet accord : la réduction du temps de travail. Il est inacceptable qu’un employeur signe publiquement un accord ayant force de loi chez Coca-Cola et le piétine en catimini là où cela l’arrange. Il est normal que les salariés s’interrogent sur la pertinence pour des syndicats de conclure un accord avec un employeur qui va passer outre parce qu’il veut imposer sa force. Et il est normal que ces salariés fassent comprendre à leur employeur qu’il n’est pas tout puissant à leurs dépens.
Le syndicat Force Ouvrière revendique le droit à une prime TGV de 80 Euros pour tous les salariés, quel que soit leur statut et quelle que soit leur filière, soumis à une situation spécifique de l'environnement économique identique à celle mise en place par la direction sur l’usine des Pennes Mirabeau.
L’employeur aux Pennes-Mirabeau dit vouloir prendre en compte la « situation économique » d’un site dont l’ « environnement économique » aurait influé sur « les prix de l’immobilier » avec l’arrivée du TGV. Avant que les TGV arrivent dans une ville de province, ils partent de la Région parisienne et les prix de l’immobilier ont déjà flambé autour de ces départs et l’incendie ne faiblit pas. En province, le Nord, l’Est et l’Ouest subissent aussi les conséquences du TGV sur l’immobilier et l’arrivée de l’Airbus en région Toulousaine entre aussi dans la flambée. Il n’est pas normal que Coca-Cola, qui prétend maintenant dans un Projet d’accord NAO 2008 vouloir créer une « commission nationale », fasse une discrimination en zone Sud en considérant les commerciaux comme des demi- salariés alors qu’ils habitent les mêmes départements. Il n’est pas normal que les salariés des autres zones doivent attendre alors que l’employeur estime par un « Protocole » que ce prix de l’immobilier crée un droit des salariés à compensation de sa part.
En proposant en NAO une augmentation générale qui compense juste l’inflation probable et en s’engageant dans le dos des délégués syndicaux centraux dans des dispositions discriminatoires ou contrevenant aux accords existants, Coca-Cola a révolté l’ensemble des salariés.
Dépôt CCE Bordeaux: 22-avril-2008
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Responsable de publication: Pierre CARRERE
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NAO 2008: PRIORITE AU POUVOIR D’ACHAT
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Des mouvements de protestation par journaux ou tracts et aussi par débrayages sur des sites industriels de Coca-Cola Entreprise ont eu lieu ces derniers jours. A l’usine de Grigny des débrayages de deux heures ont eu lieu sur les différentes équipes à partir du 1er avril 4h. A l’usine de Marseille des mouvements de grève ont débuté depuis le 30 mars 5h.
Le site de Coca-Cola Production de Bergues a également observé des débrayages mesurés car ils sont dans une situation de rattrapage par rapport à nous (primes d’anciennetés non encore alignées, manque sur le package intéressement-participation); la négociation annuelle obligatoire 2008 est en bonne voie pour combler la plupart de ces écarts.
Les salariés du Centre de Reconditionnement de Dunkerque de Coca-Cola Entreprise ont manifesté un mécontentement social par des débrayages ce 1er avril de 8h à 10h. Ce mécontentement est légitime car notre entreprise fait des bénéfices et les dividendes reversés aux actionnaires sont conséquents. Ces résultats sont le fruit du travail de tous les salariés et d’abord de ceux qui ont de bas salaires comme aux CRD.
Nous avons signé des contrats de travail comprenant une rémunération en fonction de notre qualification. Le rôle des négociations Annuelles Obligatoires sur les salaires est de permettre le maintien de ce contrat à niveau et d’avoir plus en fonction soit des bénéfices que réalise l’entreprise, soit de la dégradation qui peut résulter de l’inflation, des taxes et des augmentations de prix. L’inquiétude de toute la population sur la dégradation du pouvoir d’achat est grandissante et si les caisses de l’Etat ont été vidées par des cadeaux fiscaux faits aux résidents qui menaçaient de s’expatrier, les caisses des entreprises comme Coca-Cola sont bien garnies et il est normal que les salariés en reçoivent leur part. Nous ne voulons pas des pièces jaunes mais un réel coup de pouce sur l’augmentation générale pour maintenir notre pouvoir d’achat : le toit, l’éducation, la santé, l’alimentation et l’espoir du lendemain pour nos familles.
Des négociations sur les salaires sont en cours entre Coca-Cola Entreprise et tous les syndicats. Une prochaine réunion de négociation est prévue le 8 avril et la pression qui a eu lieu au CRD et sur d’autres sites industriels permettra à l’employeur de comprendre que ses premières propositions doivent être revues à la hausse et être plus fournies sur les autres à-côtés sociaux.
Nos revendications 2008 portent essentiellement sur l’amélioration du pouvoir d’achat de tous et Force Ouvrière négociera afin que cela se traduise par un résultat concret sur l’Accord 2008.
Dépôt CCE Bordeaux: 2-avril-2008
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Responsable de publication: Pierre CARRERE
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DES CAMERAS: POURQUOI FAIRE ET COMMENT FAIRE
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Des caméras chez Coca-Cola: pourquoi?
Notre employeur souhaite protéger "nos consommateurs et nos marques".C'est un but normal si les moyens utilisés pour cela sont normaux. Et l'installation de caméras sur le lieu de travail n'est pas interdite par la législation si le but poursuivi est légitime et si les moyens utilisés correspondent bien à ce but.
Le rôle des syndicats et des instances représentatives est de défendre les salariés dans leurs droits. Force Ouvrière défendra les droit des salariés et le respect des salariés. Sur le problème des caméras comme sur tous les autres.
Mais élever des gardes-fous contre des dérives de l'employeur, ce n'est pas accepter ce que fait l'employeur. C'est une différence que les employeurs doivent comprendre.
Des caméras chez Coca-Cola: comment?
Lors de la dernière réunion du Comité d'Entreprise, notre nouveau Directeur a énoncé quelques "Principes d'utilisation des images". Ces énoncés sont semblables à ceux déjà annoncés chez Coca-Cola Entreprise. Ce n'est pas suffisant pour garantir de dérives possibles et de passer du "protégeons le consommateur" à "pistons les fautes des salariés".
Il faut une vraie Charte qui rentre dans le détail et pas des Principes riquiquis qui ont l'air de dire tout et qui peuvent dire plus que ce qu'elles paraissent ou qui oublient bien des situations.
Dire que les images ne seront "utilisées qu'en cas d'incident", c'est laisser un employeur déterminer ce qu'est un incident. C'est inacceptable tel quel. Dire qu'elles ne seront "utilisées" qu'en ce cas, c'est beaucoup de champ libre au visionnage sans utilisation proprement dite. C'est inacceptable tel quel.
A qui le directeur "donnera les droits d'accès" aux images, dans quelles conditions? quel contrôle les instances représentatives et les syndicats auront-ils de la bonne foi de l'employeur? Il est impératif de préciser pour que ce ne soit pas du n'importe quoi.
Le stockage des images doit correspondre à ce que dit la législation compte tenu des besoins de l'entreprise, pas ad vitam aeternam. Et il faut que les règles de la charte soient déclarées à la CNIL.
Dire que les images ne seront pas "utilisées pour démontrer une faute" ne peut qu'inquiéter les salariés, car ils ont trop l'habitude de décisions à leur encontre motivées par des choses qu'on ne peut dire. Les salariés ont besoin de plus de garanties pour éviter des recherches de fautes du moment qu'elles ne sont pas des actions malveillantes intentionnelles.
La technique permet tout et les caméras achetées permettent sans doute beaucoup d'options. Tout ne doit pas être utilisé parce que cela existe. Il faut que les options soient conformes au but poursuivi. Il ne doit pas y avoir d'identification automatique des personnes par exemple en couplant le contrôle des images à un logiciel de reconnaissance des visages, il ne faut pas que le champ des caméras puisse se déplacer comme bon lui semble, il ne faut pas permettre le zoom en enregistrement, il ne faut pas se retrouver avec 10 ou 20 caméras et dans un an avec 100. Bref il faut beaucoup de garanties pour que les salariés ne subissent pas des dérives.
Dépôt CCE Bordeaux: 19-novembre-2004
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Responsable de publication: Franck JAUBERT
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L'INFORMATION DES SALARIES SUR LA PRODUCTION, LE STOCKAGE ET LES VENTES
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La situation actuelle:
Même si sur le marché des colas notre entreprise gagne en parts de marché, la consommation des ménages s'est ralentie. Au point que des mesures gouvernementales ont été prises pour le déblocage anticipé de l'épargne salariale (intéressement et participation) pour que les salariés dépensent actuellement plus que leur salaire.
Les obstacles d'accès des distributeurs automatiques de boissons dans les lycées et collèges et l'obligation de baisse des prix de vente au moment où les réajustements des tarifs arrivaient ne sont pas faits pour améliorer la situation de notre entreprise.
En dehors des répercussions sur l'épargne salariale, les fluctuations des ventes ont aussi, dans les usines Coca-Cola, une incidence sur les productions et par conséquent sur l'organisation du travail.
Les salariés sont inquiets:
Les salariés de l'industriel ignorent ce qui se passe. Tout juste apprennent-ils soudain que "la semaine prochaine on ne produit plus". Pourquoi, on ne leur dit rien. Peut-être fera-t-on une réunion d'équipe ensuite pour expliquer que "la conjoncture est mauvaise". Ce n'est pas suffisant. S'ils ignorent ce qui se passe aussi sur les autres usines Coca-Cola, ils vont peut-être se poser la question du devenir de la leur. Si on n'a besoin d'eux que 47 semaines sur 52, il est normal qu'ils s'inquiètent sur leur avenir.
Il faut que ça change:
Depuis la mise en place des Accords ARTT avec les lois Aubry, l'employeur n'est plus libre, comme auparavant, de changer les plannings de travail comme bon lui semble. Il y a des règles à respecter.
Force Ouvrière est intervenue auprès de l'employeur pour qu'une information sur la marche de l'entreprise puisse être faite au-delà des chiffres de production et de rendement des lignes. Les élus ont un bon niveau d'information et la mise en place d'un Comité de Groupe entre CCP et CCE a permis d'améliorer la connaissance de la marche de nos entreprises.
Le seul problème est que les salariés ne sont pas informés par l'employeur. Si dans un ménage, le mari qui travaille seul attend d'avoir reçu sa fiche de paie pour prévenir sa femme qu'elle aura 10% de moins suite à une avance sur salaire déjà retirée, cette dernière va difficilement pouvoir organiser son budget. Dans une entreprise aussi, ce n'est pas quand la pluie tombe qu'il faut publier un bulletin météorologique.
Ce que nous voulons:
Concrètement, que voulons-nous?
- Nous voulons des graphes au niveau national permettant de comprendre sur 12 mois que les courbes des ventes doivent être anticipées 1 mois à 12 mois et demi avant par les courbes de production, car le stockage a des limites. Un graphique sur l'année entière écoulée et un graphique en dessous actualisé chaque mois sur l'année en cours éduquerait les salariés sur les fluctuations de notre activité.
- Nous voulons des graphiques qui puissent expliquer en fonction du nombre de jours de stock cible à avoir quel est l'état de notre capacité de réponse aux clients ou de devoir de lignes de production à engager en supplément. Une information hebdomadaire en début de semaine permettrait aux salariés de compléter leur information et de mieux comprendre les changements qui peuvent s'avérer nécessaires.
- Nous voulons que les Directeurs des sites industriels ne soient pas pris par les planificateurs pour des chefs d'équipe devant uniquement s'adapter aux besoins des clients. Une usine, ce n'est pas seulement des machines qui marchent, c'est aussi des machines qui marchent plus ou moins ou pas du tout. Les Directeurs ont besoin de planifier des arrêts pour maintenance et doivent éventuellement modifier leur projet s'il y a des demandes imprévues. Il serait plus normal qu'ils puissent avoir un meilleur pilotage des arrêts en cas de risque de baisse de demande afin de faire des opérations de maintenance ou d'entretien de façon plus organisée. Si la maintenance notamment préventive peut mieux se faire, les rendements ne peuvent que s'en ressentir. Et donc les usines pourront d'autant mieux répondre aux brusques besoins de planification de production. Les salariés préfèrent eux aussi une usine qui marche bien car le travail en production est moins pénible. Les mécanos également préfèrent le travail préventif au travail de dépannage urgent.
Dépôt CCE Bordeaux: 9-septembre-2004
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Responsable de publication: Franck JAUBERT
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VISITE DE SAP A DUNKERQUE
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La mise en place de SAP est un projet majeur de la Compagnie Coca-Cola qui se met en place des deux côtés de l'Atlantique. C'est pourquoi on lui a donné le nom de "Pinnacle".
Nous vivons dans un monde qui a complètement changé: les producteurs ont des exigences vis-à-vis des fabricants de matières premières, les clients ont des exigences vis-à-vis des producteurs et les consommateurs ont des exigences vis-à-vis des clients. Nous entendons parler tous les jours à la télévision de réparations sur des séries de voitures d'une marque ou d'alertes à ne pas consommer des fromages d'une marque fabriqués entre telle et telle date. La traçabilité est une composante de la qualité puisqu'elle permet la prévention en cas de détection. Mais ces exigences diverses, dans l'autre sens, sont aussi des obligations. Les fabricants de matières premières produisent avec un cahier des charges, les producteurs avec des garanties de délai, de qualité, de commercialisation et de promotion, les clients distribuent avec des garanties de continuité des stocks, de conditions de stockage et de DLUO.
Pour rouler plus vite, il ne suffit pas d'avoir une voiture plus puissante, il faut aussi toute une infrastructure avec des autoroutes. Pour faire face à des exigences et obligations de la société actuelle où chacun a des droits sur l'autre, nous avons besoin de changer nos outils de travail. On aimait peut-être notre bicyclette, mais sur une autoroute, elle ne peut pas rouler. On riait peut-être il y a quelques années de ceux qui parlaient dans la rue avec un téléphone portable; maintenant on ne rie plus car on est soi-même scotché à son téléphone. On exigeait peut-être que ceux qui avaient un téléphone portable l'éteignent dans une réunion; maintenant on se dit quand une sonnerie ou musique se déclenche: tiens, c'est un tel qu'on appelle.
SAP, c'est un moyen de donner des informations et d'en recevoir. C'est un logiciel qui peut s'adapter aux besoins de chaque type de poste dans une entreprise. Pour les fonctions les plus exigeantes en communication, SAP sera un logiciel qui cumulerait les possibilités d'Excel, Access, l'Explorateur Windows, Internet Explorer et Lotus Notes. Pour les fonctions les plus simples? SAP ressemble à un écran tactile de la SNCF pour réserver un billet pour une destination choisie.
Le 16 décembre 2003, des représentants des salariés se sont rendus sur le site de la première implantation de SAP chez Coca-Cola: Dunkerque. Après une rapide présentation du plan de la visite, nous avons vu SAP en marche sur les postes.
Convoyeur:
L'entrée du convoyeur comprend trois quais. Chaque palette de boîtes qui avance sur un rail est scannée automatiquement et s'identifie par un numéro de commande et de palette sur un écran SAP. L'opérateur peut ranger ensuite l'étiquette de la palette. Sur le PC du poste, l'opérateur peut voir à l'écran la liste des numéros consommés s'il a besoin d'interroger le système.
Etiquetage:
Lecture des étiquettes des matières premières. Cela permettra la mise en stock et la recherche facile par le cariste.
Soutireuse:
Un scanner sans fil permet d'enregistrer les étiquettes des couvercles de boîtes. L'opérateur qui a besoin d'une palette de matières premières appelle la transaction sur son écran. Cela alerte le cariste sur son propre PC embarqué. L'ensemble des consommations des couvercles permet à la fin de la production (par exemple 4 heures pour le standard) d'associer un nombre d'heures de main d'oeuvre pour un budget donné et d'examiner les problèmes qui ont pu avoir lieu.
Siroperie:
Un ordre de process exige un lot de fabrication. Le système permet de définir les matières premières afin d'identifier les produits dans la chambre froide. Le cariste va les chercher et les ramener. Les produits seront consommés dans le système.
Soufflage:
L'alimentation des préformes se fait à raison d'un box tous les quarts d'heure. Le scannage des préformes se fait lors du vidage dans la trémie par la lecture des étiquettes. Sur son écran, l'opérateur dit: j'ai besoin de tel nombre de palettes. Le nombre de palettes demandées apparaît sur l'écran du PC embarqué du cariste avec le lieu de stockage et le lieu de la demande SBO. Le cariste va scanner automatiquement les palettes qui passeront dans le système du stock sur les lignes de production. Le système respecte le FIFO en trouvant les palettes dans des travées qui peuvent être différentes. L'opérateur de la SBO peut suivre les consommations sur son écran. S'il y a un mauvais scannage, l'inscription "Badscan" alerte l'opérateur et l'examen de l'étiquette pourra permettre de comprendre pourquoi.
Ligne PET:
Un écran permet de suivre la lecture des étiquettes des bouchons. On a donc une information informatique et non plus une inscription sur papier ou cahier.
Produits finis:
Une étiquette est appliquée au-dessus de chaque palette de produit fini. Quand quatre palettes sont en bout de chaîne, le cariste va pouvoir les charger. Un lecteur de code barre au bout d'une perche parallèle aux fourches lit automatiquement les étiquettes. Le cariste appuie sur une touche du PC embarqué pour que le système prenne en compte ces palettes. Le système indique au cariste des travées déterminées pour la mise en stock. Après le stockage dans la travée, le cariste appuie sur un bouton pour confirmer le stockage afin que le système intègre les palettes et que le plan de stockage virtuel soit identique au plan de stockage réel.
Création d'étiquettes:
Des appareils de création d'étiquettes sont installés tout le long de la chaîne de production. En cas de défaillance quelconque, on peut créer des étiquettes facilement et le scannage permet de rentrer les données dans le système. Si les données sont déjà rentrées, l'écran en informe l'opérateur.
Bureau du chef d'équipe logistique:
C'est là que se fait la gestion de l'activité de chargement. Un ordre de chargement est affecté à un cariste qui va pouvoir lire l'ordre sur son PC embarqué. Il identifie le camion. Il charge le camion en allant dans les travées indiquées. Les quantités chargées se décrémentent sur l'écran chaque fois que le cariste valide avec un bouton les palettes qu'il vient de charger. En plus du bouton "Confirmer", il a des boutons "Annuler" ou "Suite" à sa disposition.
Poste de garde:
C'est là que se fera la gestion des mouvements des palettes à partir d'un planning de commandes. Cela permettra la répartition du travail pour la plateforme. Le gardien vérifie que les camions sont un rendez-vous. L'appel du camion permet d'avoir un ticket de chargement. Quand le chargement est terminé, il y a impression d'une lettre de voiture. Les signatures du chauffeur et du poste de garde confirmeront la prise du chargement.
SAP, qui est en fonctionnement dans différents secteurs de Coca-Cola Entreprise, ne devrait être mis en place dans les usines et plateformes, selon les dernières informations, qu'au début de 2005. Il remplacera sur certains postes la traçabilité papier ou modifiera la façon de travailler sur d'autres en améliorant la garantie de qualité pour les clients et consommateurs. Ce sera aussi un moyen d'information et de communication interne supplémentaire pour les opérateurs. Tout outil de travail permet des dérives et Force Ouvrière sera vigilant sur le droit au respect des salariés dans les applications de SAP. Nos délégués seront aussi à vos côtés pour faire respecter vos droits.
Dépôt CCE Bordeaux: 8-mars-2004
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Responsable de publication: Franck JAUBERT
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VERS UNE EQUIPE DE SUPPLEANCE A L'USINE DE TOULOUSE
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Va-t-on vers une équipe de suppléance à l'usine de Castanet-Tolosan pour tendre à une meilleure utilisation des équipements de production?
Les négociations pour un accord de mise en place d'une équipe de suppléance n'ont pas commencées puisque notre syndicat Force Ouvrière n'a pas encore reçu de convocation à une réunion en ce sens. Une seule chose est sûre, à travers les échanges informels qui ont eu lieu: le 4 x 8 que ne voulaient absolument pas les salariés parce qu'il aurait bouleversé leur vie quotidienne et leur espérance de vie est abandonné par la direction qui n'a pas voulu produire plus au détriment et à l'encontre des salariés.
Sous quelle forme une équipe de suppléance est-elle possible ?
Nous avons clairement, à l'expérience des autres usines Coca-Cola, dit notre préférence pour un travail de Samedi-Dimanche. Après concertation avec l'employeur, les salariés qui étaient volontaires pour travailler en équipe de suppléance ont accepté d'expérimenter un travail Vendredi-Samedi-Dimanche pour 2004.
Quelle sera la durée des journées de travail des équipes de suppléance ?
Que dit la loi? "La durée journalière du travail des salariés affectés aux équipes de suppléance mentionnées à l'article L.221-5-1 peut atteindre douze heures lorsque la durée de la période de recours à ces équipes n'excède pas quarante-huit heures consécutives." (Article R.221-17). Il est clair que ces "quarante-huitheures consécutives" sont un travail sur deux jours, qui pourrait être Samedi-Dimanche ou Dimanche-Lundi, selon les jours de repos des équipes de semaine. L'Article de la loi poursuit: "Dans le cas où cette durée est supérieure à quarante-huit heures, la journée de travail des salariés concernés ne peut excéder dix heures." Il est clair que la journée de travail concerne les horaires affichés d'entrée-sortie.
Si tel n'était pas le cas, si un employeur lambda s'imaginait qu'on parle de "travail effectif", sans la pause, cela reviendrait à faire écrire à la loi, si on la reprend à son début, que "la durée journalière du travail des salariés affectés aux équipes de suppléance mentionnée à l'article L.221-5-1 peut atteindre douze heures plus 45 minutes de pause lorsque la durée de recours à ces équipes n'excède pas quarante-huit heures consécutives." Ce qui serait absurde car dans ce cas, la durée de la période de recours à ces équipes excèderait toujours quarante-huit heures et donc l'employeur ne pourrait faire travailler que sur trois jours. Avec une interprétation de douze heures de travail effectif, l'article concerné dit des absurdités. Pour Force Ouvrière, ce n'est pas le législateur qui raconte des bobards. Si un employeur fait des interprétations où le serpent se mord la queue, il ne va lui rester, au final, que la tête, c'est-à-dire lui-même, sans les salariés. Or une usine ne fonctionne pas sans les salariés.
Quel équilibre doit respecter un accord d'équipe de suppléance ?
Même si le recours à une équipe de suppléance est relativement réduit puisque l'employeur parle de 12 semaines actuellement, il est important que cet accord, pour qu'il soit signable par Force Ouvrière, obéisse à deux principes que nous pensons de bon sens.
Après enquête auprès des salariés, nous avons fait revenir l'employeur sur un projet d'équipe de suppléance Samedi-Dimanche-Lundi qui portait atteinte à la rémunération des salariés de semaine. Le premier principe qui nous guidera dans cette négociation est que l'employeur ne porte pas atteinte aux droits des salariés de semaine, ou bien qu'il y apporte une compensation équitable. Avec un travail en Samedi-Dimanche, il n'y a pas d'atteinte possible. Avec un travail sur trois jours, qui permet à l'employeur d'augmenter la production d'un sixième, il a des possibilités de solutions car vouloir le beurre et l'argent du beurre n'est pas honnête.
Le deuxième principe qui nous guidera dans cette négociation est que les salariés de l'équipe de suppléance conservent tous leurs droits, et notamment en formation, congés et retour à leur poste. L'employeur a en particulier le droit de préférence parmi les salariés volontaires pour l'équipe de suppléance. Si les dates du congé principal qui sera communiqué aux salariés le 1er mars ne conviennent pas à l'employeur pour recruter un salarié volontaire pour l'équipe de suppléance, il s'agit d'un problème entre le salarié et l'employeur qui a le pouvoir de fractionner un congé ou de choisir une autre période proposée par le salarié. Nous ne signerons pas en tant que Force Ouvrière une limitation collective du droit des salariés de l'équipe de suppléance par rapport à la loi et à la Convention Collective alors que c'est à l'employeur de régler un problème individuel avec la loi existante qui est suffisante.
Quel accord d'équipe de suppléance Force Ouvrière signera avec l'employeur ?
Nous signerons un accord qui sera un compromis entre les besoins de tous les salariés et les besoins de l'employeur. Nous ne signerons pas des articles malhonnêtes en dessous de la loi ou de la Convention Collective et nous voulons qu'à toute contrainte estimée nécessaire il y ait un avantage estimé acceptable. Nous ne sommes pas pressés et nous prendrons le temps nécessaire pour consulter les salariés. L'employeur a usé du temps à vouloir proposer des horaires que les salariés jugeaient inacceptables, signatures à l'appui. Nous ne signerons pas à la va-vite.
A l'application d'un accord d'équipe de suppléance que nous souhaitons, Force Ouvrière jugera l'expérience avec les salariés de semaine et de l'équipe de suppléance. Si l'employeur souhaite un renouvellement d'une équipe de suppléance en 2005, nous prendrons en compte les retours d'expérience.
Dépôt CCE Bordeaux: 9-février-2004
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Responsable de publication: Franck JAUBERT
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NON A UN ACCORD-CADRE SUR LES EQUIPES DE SUPPLEANCE
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Lors de la réunion du Comité Central d'Entreprise des 17 et 18 décembre 2003, l'employeur a manifesté son intention de négocier un accord-cadre national sur le travail des équipes de suppléance avec renvoi à des accords week-end locaux sous prétexte de particularités différentes des sites.
Nous avons clairement exprimé que c'était un piège et que Force Ouvrière ne signerait pas un tel accord. Pourquoi?
Un accord-cadre au niveau interprofessionnel, c'est quelque chose de normal. Par contre, dans la même entreprise, s'il y a des établissements différents et que les particularités d'organisation du travail sont différentes, ce ne peut être qu'un piège. Le découpage entre un accord-cadre et des accords locaux d'application vise à diviser la négociation de façon à ce que les contraintes et les contreparties ne soient pas en rapport. Un accord-cadre va concerner essentiellement les contreparties données aux salariés.
QUI DIT ACCORD-CADRE DIT SIGNATURE PREALABLE DES CONTREPARTIES ALORS QU'ON NE CONNAIT PAS LES CONTRAINTES PUISQU'ELLES SONT RENVOYEES PAR L'EMPLOYEUR EN LOCAL.
Et même si on peut estimer à un moment donné les contraintes, on ne connaît pas celles qui pourraient être demandées par l'employeur en local. Est-ce que vous iriez dans un magasin en payant un produit sans le voir, sans connaître ses caractéristiques? Non évidemment. C'est pourtant ce que demande Coca-Cola avec un accord-cadre où on nous demande de faire confiance sans connaître le produit. L'employeur, en local, va vouloir adapter l'outil de la suppléance à ses besoins particuliers d'organisation du travail, mais si les contraintes sont ignorées des salariés, impossible d'avoir au moins une contrepartie modifiée puisque l'on va renvoyer à l'accord-cadre qui lui ne pourra pas être renégocié. Et il ne faudra pas compter sur l'esprit de justice de l'employeur, car s'il a réussi à mettre en place cet accord-cadre, c'est bien sûr pour éviter d'avoir à faire face à de nouvelles contreparties face à de nouvelles contraintes.
QUI DIT ACCORD-CADRE DIT AUSSI QUE LA NEGOCIATION SUR LES CONTREPARTIES AURAIT LIEU AVEC DES SYNDICATS QUI NE SONT PAS OBLIGATOIREMENT CEUX QUI DEFENDENT LES SALARIES CONCERNES EN LOCAL.
Si les salariés éprouvent le besoin de se syndiquer dans un syndicat plutôt que dans un autre, c'est parce qu'ils estiment y trouver un avantage. S'ils votent pour des listes syndicales plutôt que pour d'autres, c'est avec la même logique. Un accord-cadre sur le problème des équipes de suppléance que se différencieraient en local, c'est une manière pour l'employeur d'imposer en local les décisions de syndicats que les salariés n'auraient pas voulues en local.
QUI DIT ACCORD-CADRE DIT AUSSI QUE DES REPRESENTANTS SYNDICAUX QUI NE CONNAISSENT QUE LE SIEGE OU LE COMMERCIAL POURRAIENT DECIDER POUR DES SALARIES POSTES.
Le travail posté, il faut le faire pour le comprendre. Un salarié qui arrive en retard parce qu'il est posté, qui éprouve un coup de barre ou est affecté d'un endormissement lors de son poste, qui est usé par le tiraillement permanent avec les contraintes usine et les contraintes familiales peut difficilement être compris par un employeur qui ne connaît, lui, que le travail régulier en journée. Un représentant syndical qui ne connaît pas le travail posté peut difficilement prendre des décisions s'il n'est pas assisté par un autre qui le connaît.
QUI DIT ACCORD-CADRE DIT AUSSI, DANS LE CONTEXTE DES ACCORDS DITS MAJORITAIRES, UNE ABERRATION SUPPLEMENTAIRE PUISQUE CEUX QUI NE SERAIENT PAS D'ACCORD EN LOCAL N'AURAIENT AUCUN POUVOIR VIS-A-VIS D'UNE REPRESENTATION QUI SERAIT DIFFERENTE EN NATIONAL DE CE QU'ELLE EST EN LOCAL.
Le découpage envisagé par l'employeur avec un accord-cadre national et des accords d'application en local, c'est une façon de faire perdre les salariés d'un côté et de l'autre. L'accord-cadre, c'est déjà le sens de l'article 54 sur les "horaires spéciaux" de la Convention Collective Nationale qui traite des équipes de suppléance qui aménage l'article 221-5 du Code du travail. Pourquoi surajouter des généralités à d'autres généralités alors que l'article de la Convention Collective Nationale autorise la signature d'accord, soit au niveau de l'entreprise, soit au niveau des établissements, et pas d'accord-cadre. A quoi aboutirait un accord-cadre national sur les équipes de suppléance? A la guerre entre les syndicats. Tout simplement. Et à la guerre permanente puisque les victimes en local ne pourraient jamais renégocier en représentant les salariés affectés, puisque les dés seraient pipés avec l'accord-cadre national.
Dépôt CCE Bordeaux: 28-janvier-2004
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Responsable de publication: Franck JAUBERT
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QUELLES PERSPECTIVES POUR LES SALARIES DE L'USINE DE TOULOUSE?
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Lors de la première réunion de l'année 2004 de la Direction de Coca-Cola Entreprise avec les syndicats qui a eu lieu le 23 janvier, notre Délégué syndical central Force Ouvrière a exposé la vive inquiétude des salariés de l'usine de Castanet-Tolosan face aux volontés locales de vouloir introduire des horaires en 4 x 8. Il a rappelé les risques de sécurité engendrés par de tels horaires, les atteintes à l'équilibre psychologique qu'ils ne pouvaient qu'engendrer et les nuisances à la vie familiale qui s'ensuivraient. Il a dit que Coca-Cola ne pouvait aggraver ainsi l'espérance de vie de ces salariés alors que le 3 x 8 est déjà connu pour écourter la retraite.
L'employeur avait manifesté précédemment en Comité Central d'Entreprise la nécessité de pouvoir produire deux millions de caisses de plus en 2004 dans la zone sud et il avait annoncé son intention de modifier les horaires de l'usine de Toulouse en conséquence.
Pour Force Ouvrière, l'augmentation des capacités de production, certes nécessaires, ne peut pas se faire à n'importe quel prix, et en tout cas pas à l'encontre de ce qu'estiment pouvoir supporter les salariés.
En réponse, l'employeur a fait savoir que ces besoins de caisses supplémentaires se feraient en 2004 en tenant compte des salariés de Toulouse. C'est un engagement important que les salariés apprécieront.
En local, la direction a déjà présenté des horaires d'équipes de suppléance. Si nous pouvons arriver à la formation d'une équipe de suppléance pour le Week-End, Force Ouvrière sera prête à négocier un tel Accord.
Le travail en équipe de suppléance permet de faire appel d'abord aux salariés de semaine pour avoir des compétences qui se porteraient volontaires. Un avenant à leur contrat de travail est fait et leur garantie le retour à leur poste à la fin de la période Week-End.
Le travail en équipe de suppléance demande des journées de travail plus longues, et la vie à l'envers ne permet pas les loisirs avec sa famille, mais le repos en semaine est aussi une opportunité pour faire du bricolage ou du jardinage, ou mener des activités sportives ou culturelles pendant quelques mois.
Si un Accord d'équipe de fin de semaine peut être conclu, nous souhaitons que des salariés se portent volontaires pour apporter leurs compétences avec des CDD qui seraient recrutés pour les compléter. Les salariés de Toulouse pourraient ainsi relever le défi de cette production supplémentaire, avec des horaires qui leur conviendraient.
Dépôt CCE Bordeaux: 26-janvier-2004
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Responsable de publication: Franck JAUBERT
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LES ATTENTES DES SALARIES DE L'USINE DE TOULOUSE
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Castanet-Tolosan
Le 19/01/2004
Mr le Directeur
Veuillez trouver ci-joint une pétition relatant le mécontentement et le désir des salariés pour l'abandon du 4 x 8, le respect de l'accord R.T.T. en ce qui concerne le surcroît d'activité et enfin le refus d'engager des week-ends suite à des semaines travaillées afin de préserver leur vie familiale.
Actuellement, en 3 x 8 nous nous engageons déjà pour une partie des week-ends (> 6h00 samedi) et cela représente déjà un effort de tous.
Nous sommes tout à fait conscients que nous devons produire beaucoup et de façon la plus rentable afin de maintenir un coût à la caisse bas, mais nous sommes contre le fait que les salariés en subissent encore les conséquences (fatigue, vie familiale) et doivent se sacrifier une fois de plus.
L'engagement de CCE n'est-il pas de préserver la vie familiale et sociale de ses salariés tout en maintenant un rendement et un niveau de sécurité satisfaisant dans l'entreprise?
En conclusion, nous refusons la mise en place du 4 x 8 et l'engagement des salariés le week-end en plus de la semaine travaillée.
Veuillez recevoir Mr le Directeur, nos salutations distinguées.
Le syndicat FO CCE
Dépôt CCE Bordeaux: 21-janvier-2004
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Responsable de publication: Franck JAUBERT
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L'ENQUETE AUPRES DES TECHNICIENS DU SECTEUR COMMERCIAL ABOUTIT AUX MEMES CONCLUSIONS
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Que pensez-vous des deux présentations d'organisation du travail des techniciens du commercial faites par la direction lors des négociations ARTT le 15 octobre et le 23 novembre 1999?
L'hypothèse no1 du 15 octobre 1999, hors agglomérations, avec des équipes décalées sur 5 jours se retrouve dans l'hypothèse no2 du 23 novembre 1999, dite "dans les agglomérations".
L'hypothèse no2 du 15 octobre 1999, dite "grandes agglomérations" disparaît sans justification. Nous l'avons critiquée en expliquant que des horaires à trous, avec des équipes divisées par 2 les deux tiers du temps (8 jours à 1 équipe et 4 à 2 équipes sur deux semaines), c'était être au service de tout sauf des clients car les machines tombent en panne aléatoirement, en fonction seulement de l'intensité de la consommation et de la vétusté du matériel, et la moyenne quotidienne des pannes et des besoins clients ne varie pas. Si cette hypothèse est enterrée par Coca-Cola, c'est bien, car cela montre que nous avons une société qui se préoccupe des clients quand les syndicats l'alertent sur les dangers.
L'hypothèse no1 du 23 novembre 1999 est nouvelle.
Que pensez-vous de l'hypothèse no2 du 23 novembre 1999 d'organisation du travail des techniciens proposée par Coca-Cola Entreprise dans l'"avant-projet d'accord, première base de discussion" ?
L'hypothèse no2 est excellente, et la meilleure dont Coca-Cola pourrait se doter pour les besoins de ... la concurrence. Elle suppose que les salariés soient célibataires, et même célibataires endurcis. On voit de suite où elle peut mener. Après quelques années chez Coca-Cola Entreprise pour acquérir une formation pratique complète, dès que le salarié aura une vie de famille, il possèdera le curriculum vitae idéal pour être embauché par des concurrents aux horaires plus humains qui cherchent à gagner sur les placements de machines et non sur la fidélisation des clients.
On a entendu lors des négociations des responsables dire ouvertement que le salarié qui prend à 10h30 pourrait être sollicité "avant". Le service du réveil téléphonique garanti par Coca-Cola: génial. On comprend bien aussi avec les "dépassements ponctuels" que la fin du travail à 15h30 ou à 19h00 n'est qu'"en principe".
L'hypothèse no2 avec deux équipes, dont la 2ème commencerait théoriquement à 10h30, ne répond pas aux besoins des clients qui sont, à 10h30, en pleine vente et n'aiment pas trop des interventions. En province, le 10h30 de démarrage de la journée de travail peut devenir arrivée à midi chez le client et donc attente jusqu'à 14h pour la réouverture.
Les horaires décalés d'une semaine à l'autre rendent l'organisation de la vie familiale impossible, car comment aller chercher ses jeunes enfants à l'école si on les retrouve, une semaine sur deux, au commissariat du coin après la fermeture de l'école. Et le fait pour les enfants de voir la vie d'un commissariat français au réel plutôt que celle d'un commissariat américain d'un feuilleton télévisé n'est pas consolant.
Pour la prise des congés, l'organisation en deux équipes demande une charge de travail supplémentaire lors des périodes de congés et bloque par la même occasion la prise des congés aux dates choisies.
Quelles conclusions tirez-vous des hypothèses d'organisation du travail pour les techniciens du commercial présentées par Coca-Cola Entreprise dans son "avant-projet d'accord, première base de discussion" du 23 novembre 1999, quels sont les besoins que vous voyez pour satisfaire les clients, les actionnaires et les salariés et quelle organisation du travail vous paraît répondre à ces besoins ?
Les changements dans les organisations du travail, avec disparition des unes ou apparition d'autres, des qualificatifs d'organisation qui passent d'hors agglomération à "dans les agglomérations" montrent que Coca-Cola, qui sait bien vendre, ne se préoccupe pas assez de ses vendeurs. Vendre des produits, c'est aussi vendre un savoir entretenir et réparer. Le meilleur sportif, si on le stresse, ne remportera pas de médaille.
Coca-Cola veut un "élargissement des plages de services pour les clients", avec une plage horaire plus étendue dans la journée et une réponse aux besoins des clients le week-end.
Pour concilier l'élargissement dans la journée, plutôt que d'une hypothèse no1 du 23 novembre 1999 qui suppose des "dépassements ponctuels" qui nuisent à la vie familiale et plutôt que d'une hypothèse no2 du 23 novembre 1999 qui suppose des "équipes décalées et chevauchantes" qui nuisent aussi à la vie familiale et aux besoins réels des clients, un travail sur 4 jours répond à ce besoin d'ouverture journalière. Si l'on suppose une pause de 30mn qui est un complément indispensable pour diminuer la fatigue de l'amplitude journalière, il est possible d'organiser le travail, soit sur 35 heures/hebdo avec un travail effectif de 8h45, soit sur 38 heures/hebdo avec un travail effectif de 9h30 avec des jours de repos compensateurs ARTT.
Pour concilier l'élargissement dans la semaine, plutôt que des astreintes le samedi ou le dimanche une fois par mois dans les deux hypothèses, il est possible d'organiser un vrai travail de Vendredi-Samedi-Dimanche qui arrange tout le monde, clients, entreprise et salariés. Ainsi on répondrait totalement aux demandes de nos clients: Mc Do, Quick, Gaumont, Pathé, Hôpitaux, etc. La mise en place d'équipes de suppléance permanentes travaillant 24 heures sur trois jours, avec une modulation possible (par exemple 10h le vendredi, 8h le samedi et 6h le dimanche) permettrait, selon les régions et les évolutions des autorisations d'ouverture, de répondre exactement à la charge régionale des dépannages et satisferait non seulement nos gros clients, mais tous les grands magasins qui, en permanence ou occasionnellement, ouvrent le week-end.
Les techniciens du secteur commercial qui travaillent sur le terrain connaissent le mieux leurs clients, leurs contraintes, leurs horaires (ouverture, fermeture, moments propices aux interventions). Ils débutent et finissent leurs journées de travail en fonction des priorités de dépannage et d'intervention. Ils acceptent en l'état actuel une certaine souplesse dans leurs horaires du moment que l'encadrement ne multiplie pas les notes de service, les discriminations, les convocations et les sanctions.
Dépôt CCE Bordeaux: 30-novembre-1999
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Responsable de publication: Dominique CHOMET
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